Lorsqu’un salarié travaille dur dans une entreprise, il s’expose en permanence à un « burn-out ». C’est le syndrome de fatigue ou d’épuisement professionnel.

Mon employé est en burn-out, quelle est ma responsabilité ?

Généralement, il se caractérise par des symptômes, un ensemble de signes et de changement de comportement dans la société où il travaille. Les signes les plus frappants sont certainement la grande fatigue, les troubles du sommeil, l’agressivité, les ruminations, la perte de concentration, mais aussi des problèmes corporels comme des maux d’estomac et de tête ou pression respiratoire. Toutefois, le « burn-out » n’est pas reconnu légalement comme une maladie professionnelle. De ce fait, si l’un de vos employés est victime de ce syndrome, voici vos responsabilités.

Respecter l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121 du Code du travail, en tant qu’employeur, vous devez prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale et physique des travailleurs dans votre entreprise. Il s’agit notamment d’une obligation de sécurité, aboutissant à des résultats positifs. La loi exige que vous mettiez en place un système d’organisation et des moyens bien adaptés au travail pour éviter les situations de « burn-out » chez un ou plusieurs employés. En cas de manquement à votre responsabilité, vous pourrez faire des fautes graves, dès lors que vous étiez au courant du danger auquel vos salariés s’exposent en permanent et que vous n’aviez pas pris les mesures nécessaires pour leur protection. Depuis la mise en place des deux arrêts de la Cour de cassation de 2002, vos salariés sont tenus à une obligation de sécurité de résultat. Par conséquent, tout accident de travail ou maladies professionnelles ou accident du travail peuvent être considérés comme une forme de négligence à cette responsabilité. La Cour de cassation admet également que votre faute peut être invoquée si le « burn-out » est à l’origine de l’accident de travail.

Organiser les horaires de travail

Pour éviter qu’un de vos salariés ne soit victime de « burn-out », il convient de vous assurer de la mise en place du programme et de la prise des congés. Vous devez aussi valoriser les journées de réduction du temps de travail et les temps de repos pour l’ensemble de vos employés. La planification du travail vous permet également d’avertir vos salariés de la grandeur des travaux à faire. Évitez également de modifier autant que possible les horaires de travail. Il est important aussi d’adapter les horaires de travail pour que vos employés puissent passer du temps en famille ou dans la vie sociale. Toute forme de modification des horaires de travail peut diminuer le stress et la fatigue physique d’un salarié.

Former les salariés

En tant que dirigeant d’une entreprise, il est de votre responsabilité d’informer et de former vos salariés sur tout ce qui concerne le « burn-out ». Vous devez les expliquer que le « burn-out » n’est pas une conséquence directe d’un surinvestissement individuel dans le travail ou d’une grande fragilité. Levez alors tous les explications taboues sur le « burn-out ». Organisez aussi des entretiens individuels sérieux, contradictoires et réguliers entre les salariés afin de déterminer leurs problèmes en matière de travail ou de relation au sein de l’entreprise. C’est l’occasion pour vous de trouver des solutions à titre personnel si l’un de vos employés est victime d’un « burn-out ». Enfin, on vous conseille d’éviter les postes de travail isolés. L’isolation de lieu de travail peut facilement provoquer le syndrome de la fatigue chez un salarié. Si vous n’arriviez pas à gérer le phénomène de « burn-out » dans votre société, il est possible également de solliciter l’aide d’une agence spécialisée dans l’accompagnement entreprise.